Määrittää työtehtävä suoritusperusteisesti
Rekrytointiprosessi pitää aloittaa aina täsmentämällä se minkälaista persoonaa ja osaamista organisaatio juuri nyt tarvitsee.
Suosiotaan kasvattaa suoritusperusteinen rekrytointimalli, jossa yritys määrittää työtehtävää tavoitteiden avulla: millaista suorittamista ja saavutuksia tarvitaan työssä menestymiseen.
Tällöin työntekijälle markkinoidaan uraa, kehittymismahdollisuutta, tavoitteellista työn tekemistä ja vaikuttamismahdollisuutta.
Näin saadaan myös osaavimmat ja motivoituneimmat työntekijät houkuteltua mukaan yrityksen menestyksen tekemiseen.
Valita sopivin titteli
Erityisesti pienissä ja keskisuurissa yrityksissä työtehtävien nimeämiskäytännöt voivat olla hyvin moninaisia ja jopa innovatiivisia.
Tärkeintä on lähestyä asiaa työnhakijan näkökulmasta pohtien, millä nimikkeellä he työpaikkoja ja kyseisiä työtehtäviä lähtevät hakemaan. Tämän merkitys nousee monikanavaisessa viestinnässä, koska elämme hakusanojen ja tagien kulta-aikaa, jolloin hakukoneoptimoinnin merkitys korostuu.
Kannattaa tutustua eri tehtävien toimenkuviin ja nimikkeisiin. Muiden yritysten työpaikkailmoitusten benchmarkaaminen voi avata uutta lähestymiskulmaa nimeämiseen.
Satsaa oikeaan titteliin työtehtävien mukaisesti. Jos haet päällikköä, älä hae johtajaa.
Puhutella työpaikkailmoituksen sisällöllä
Tarkoituksena on saada parhaiten tehtävään sopivat työnhakijat kiinnostumaan organisaatiosta ja avoimesta työtehtävästä. Siksi ilmoituksen, oli se sitten teksti- tai videomuodossa, pitää olla houkutteleva.
Työntekijästä katsottuna työnantajan kiinnostavuus syntyy esimerkiksi yrityskulttuurista, kehittymis- ja etenemismahdollisuuksista, palkkauksesta ja etuisuuksista sekä työnantajan vastuullisuudesta kaikissa toiminnoissa.
Ilmoituksen tulee olla totuudenmukainen, selkeä ja informatiivinen. Tämän perusteella hakija pystyy arvioimaan omaa suoriutumistaan ja kehittymistään työssään sekä soveltuvuuttaan yrityskulttuuriin.
Pohdi huolella, miten haluat puhutella kohderyhmääsi.
Valmistautua kysymyksiin
Samoin kuin työnantaja valitsee työntekijän, valitsee työnhakija työnantajan.
Riippuen rekrytointi-ilmoituksen informaatiosta yrityksestä ja työnhakijan tekemästä yrityksen taustoittamisesta, voi haastattelutilanteessa tulla hyvin yllättäviä kysymyksiä yritykseen ja työtehtävään liittyen.
Nämä voivat liittyä esimerkiksi työkulttuuriin, arvojen näkymiseen käytännössä, yhteishengen ylläpitämiseen tai joustotyömahdollisuuksiin.
Rekrytoidessasi olet myös myymässä yrityksesi konseptia työnhakijalle.
Valita sopivat viestintäkanavat
Yrityksen viestintä vaikuttaa keskeisesti työnantajamielikuvaan, ja siksi puhutaan hakijakokemuksesta.
Tätä ei yhdenkään yrityksen sovi vähätellä, sillä koko ajan ollaan tekemisissä tulevaisuuden potentiaalisen työvoimareservin kanssa.
Viestinnässä on tärkeintä tavoittaa toivotut hakijat, joten kanavavalinnoilla on paljon merkitystä. On oltava niissä kanavissa, missä tavoitellut työnhakijat ovat.
Monikanavaisuus tarkoittaa sitä, että eri sosiaalisen median kanavissa on lyhyt, luettava tai katsottava ilmoitus, joka ohjaa varsinaiseen työpaikkailmoitukseen esimerkiksi yrityksen kotisivuille.
Kun käytät videoita, tekstitä ne aina!
Kirjoittaja on Pudasjärven Kehitys Oy:n yritysneuvoja, joka on työskennellyt pitkään osuuskuntien kanssa.
