Harva suhtautuu tietoisen vähättelevästi naisiin, mutta yhteiskunta ylläpitää edelleen naisia aliarvioivia asenteita. Erityisesti sukupuolistereotypiat voivat rajoittaa eri sukupuolten koulutus- ja uramahdollisuuksia.
Yrityksetkin heijastelevat yhteiskunnan arvoja, mutta ovat toisaalta avainasemassa ajatustapojen ja käytöksen muuttamisessa.
Syrjimättömyys, muiden kunnioittaminen ja tasa-arvo ovat osuustoiminnan ytimessä. Millaisia tekoja osuuskunnissa näiden arvojen edistämiseksi tehdään? Kuinka paljon yritysten johdossa on naisia?
Osuuspankit näyttävät suuntaa
Pellervon keväällä 2024 tekemän selvityksen mukaan maa- ja metsätaloudessa toimivien osuustoimintayritysten (23 yritystä) vaaleilla valittavien edustajistojen (10:ssä edustajisto) jäsenistä 26,5 prosenttia oli naisia.
Hallintoneuvostoissa naisia oli 17,3 prosenttia ja yhdessä niistä naispuheenjohtaja. Hallituksien jäsenistä naisia oli 17,4 prosenttia ja 8,7 prosentissa nainen oli myös puheenjohtajana. Yrityksissä, joista johtoryhmä löytyi, naisia oli 25,6 prosenttia. Toimitusjohtajana oli nainen 13,1 prosentissa yrityksiä.
Keskinäisten vakuutusyhtiöiden (23 yhtiötä) hallintoneuvostojen jäsenistä 38 ja hallitusten jäsenistä 41,3 prosenttia oli naisia.
Naispuheenjohtaja oli hallintoneuvostoissa 22,8 ja hallituksissa 14,3 prosentilla. Johtoryhmä löytyi vain muutamalta ja niiden jäsenistä 34 prosenttia oli naisia. Vain yhden keskinäisen vakuutusyhtiön toimitusjohtaja on nainen.
S-ryhmässä edustajiston jäsenistä 58,4 ja hallintoneuvoston jäsenistä 51,6 prosenttia on naisia. 30 prosentissa hallintoneuvostoista puheenjohtajana toimii nainen.
Hallituksissa naisten osuus on 31,9 prosenttia ja puheenjohtajina ei ole yhtään naista, sillä toimitusjohtaja toimii myös puheenjohtajana ja se on kaikissa osuuskaupoissa mies. Johtoryhmien jäsenistä 33,6 prosenttia on naisia.
Kaikkien osuuspankkien (121 pankkia) edustajistojen (55:ssä edustajisto) jäsenistä 39,2 prosenttia on naisia.
Hallintoneuvostojen naisjäseniä on 46,6 prosenttia ja 25,8 prosentilla puheenjohtaja on nainen. Hallitusten jäsenistä 41,3 ja niiden puheenjohtajista 21,3 prosenttia on naisia.
Johtoryhmäläisistä 41,8 prosenttia on naisia ja naistoimitusjohtaja on jopa 28,7 prosentissa osuuspankkeja.
Keskuskauppakamarin naisjohtajakatsauksen mukaan naisten osuus pörssiyritysten hallituksissa ja johtoryhmissä on Suomessa vajaat 33 prosenttia.
Vuonna 2023 nainen oli hallituksen puheenjohtajana 11 prosentissa kaikista pörssiyhtiöistä ja niiden johtoryhmien jäsenistä 28 prosenttia oli naisia.
”Kaikkien osuuspankkien edustajistojen jäsenistä 39,2 prosenttia on naisia. ”
Lainsäädäntö ohjaa
Tasa-arvolaki velvoittaa työnantajia edistämään sukupuolten tasa-arvoa sekä ehkäisemään syrjintää. Vähintään 30 työntekijän työpaikoilta edellytetään tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmia.
Myös miesten ja naisten palkkatasa-arvoselvityksen laatiminen on pakollista suurille yrityksille. Lisäksi tuleva EU-direktiivi edellyttää pörssiyhtiöiden hallituksissa olevan 40 prosenttia aliedustettua sukupuolta vuoteen 2026 mennessä.
Tietenkin yritykset ymmärtävät ilman sääntelyäkin, että jos ne epäonnistuvat henkilöstönsä tasapuolisessa kohtelussa, oikeudenmukaisessa palkkauksessa tai reilussa rekrytoinnissa, vaikuttaa se kielteisesti työhyvinvointiin, jatkuvaan oppimiseen ja urakehitykseen.
Lisäksi parhaat osaajat eivät päädy avaintehtäviin. Se puolestaan heikentää yrityksen työnantajakuvaa sekä sen kykyä innovoida ja kilpailla.
Vaatii yrityskulttuurimuutosta
Konkreettisia toimenpiteitä tasa-arvoisen ja syrjimättömän työelämän edistämiseksi ovat esimerkiksi anonyymi rekrytointi ja perhevapaiden tasapuolisempaa käyttöön rohkaiseminen.
Yrityksissä koulutetaan henkilökuntaa: on järjestetty webinaareja, monimuotoisuustyöpajoja, -projekteja ja -työryhmiä sekä kaikille pakollisia verkkokoulutuksia. Erityisesti rekrytoivien esihenkilöiden valmennuksiin on panostettu.
Lisäksi johtamisen periaatteet, työmäärän parempi jakautuminen, työn sekä vapaa-ajan tasapaino, palkitsemisjärjestelmät, osaamisen kehittämisen mallit sekä mentorointi ja coaching ovat keskeisessä roolissa.
Yhtenä mittarina tasa-arvon kokemuksesta ja eettisyyden toteutumisesta yritykset käyttävät henkilöstön tyytyväisyyskyselyjä, kehityskeskusteluja ja eettisiä barometrejä.
Tulosten mukaan yritykset ovat sitoutuneita edistämään tasa-arvoa, ja hyviä toimenpiteitä tehdään, vaikka haasteitakin esiintyy.
”Yrityksissä on järjestetty webinaareja, monimuotoisuustyöpajoja, -projekteja ja -työryhmiä ”
Suunta parempaan vai huonompaan?
Hyvästä tahtotilasta ja eri toimenpiteistä huolimatta naisten osuus johdossa ei ole kasvanut yritysten omienkaan tavoitteiden mukaisesti.
THL:n Terve Suomi -tutkimuksen mukaan naisista 16 ja miehistä 11 prosenttia oli kokenut syrjintää työssä tai työnhaussa viimeksi kuluneen vuoden aikana.
Yleisintä syrjintä oli 20–39-vuotiailla ja korkeasti koulutetuilla naisilla. Syrjintää koettiin tyypillisesti esihenkilön taholta ja syrjintätilanteet liittyivät yleensä asenteisiin ja tiedon saantiin työpaikalla.
”Jos ihminen ei tunnista omassa asenteessaan mitään muutettavaa, koulutuksista on vähän hyötyä. ”
Pelkkä tietoisuuden lisääminen ja koulutukset eivät usein johda riittävään muutokseen. Jos ihminen ei tunnista omassa asenteessaan mitään muutettavaa, koulutuksista on vähän hyötyä. Ne nimittäin vain harvoin muuttavat käyttäytymistä.
Sukupuolistereotypiat johtuvat syvään juurtuneista asenteista ja ennakkoluuloista, joita käytetään myös yritysmaailmassa oikeuttamaan miesten johtoasema ja hankaloittamaan naisten edistymistä.
Valitettavasti on nähtävissä merkkejä siitä, että asenteet naisia kohtaan ottavat nyt joissakin ryhmissä jopa takapakkia.
Yrityksillä onkin yhä suurempi vastuu vahvistaa yhdenvertaista kulttuuria.
